Sådan finder boligorganisationer vej til dygtige medarbejdere på hedt jobmarked

Mange almene boligorganisationer kæmper ind imellem med at finde nye medarbejdere i en tid med næsten fuld beskæftigelse. Det viser en undersøgelse foretaget af BL - Danmarks Almene Boliger.

Der er især udfordringer med at rekruttere specialister indenfor økonomi og IT. Men driftsmedarbejdere, driftsledere og inspektører er også i høj kurs.

Derfor har Fagbladet Boligen spurgt tre boligorganisationer om, hvordan de tiltrækker ansøgere. Det gør de blandt andet med stillingsopslag, værdier og intern rekruttering.

Bliv opdaget af kandidater udenfor sektoren

I Kolding slår DAB-Lejerbo alle ledige stillinger op på LinkedIn, Jobindex, BL’s jobportal og administrationens egen hjemmeside.

”Vi er meget opmærksomme på stillingsbetegnelserne i opslagene, fordi vi vil sikre os, at vores stillingsopslag kommer frem i folks søgninger på nettet. Vi er en sektor, der bruger mange forskellige betegnelser i driften, og det er måske ikke altid transparent for kandidater udenfor sektoren,” siger Lars Due Juhre, forretningsfører på DAB-Lejerbos regionskontor i Kolding.

Betegnelser som ejendomsfunktionær, vicevært og varmemester dækker for eksempel ofte de samme opgaver.

”Kunsten er at finde stillingsbetegnelser i overskriften, der også fænger dem, som ikke kender vores sektor. Og dog må det ikke være så afvigende, at det ikke rammer den stillingsbetegnelse, som de bliver ansat under, for eksempel ejendomsfunktionær,” siger Lars Due Juhre.

Et bud er at inkludere flere jobtitler i overskriften for at nå bredere ud, for eksempel ”gartner/grøn mand” eller ”ejendomsservicetekniker/ejendomsassistent”.

Få jeres værdier frem i lyset

I dag spiller arbejdspladsens værdier også en vigtig rolle for en del jobsøgende ifølge en analyse fra Ballisager. Derfor kan det være en god ide at beskrive boligorganisationens værdier i stillingsopslagene som et led i rekrutteringen. Det gør Vestsjællands Almene Boligselskab altid, fortæller direktør Inge Nielsen.

”Vi slår rigtig meget på vores formål i stillingsopslagene. Det sælger jo i sig selv. Der er en værdi i at gå på arbejde og være med til at sikre, at andre har gode vilkår at bo under. Vi har fået mange ansøgere fra kommercielle virksomheder og ansat projektledere, som var trætte af, at alting skulle faktureres,” siger Inge Nielsen.

Alle almene boligorganisationer kan faktisk nemt hente tekststykker om værdier og budskaber til stillingsannoncer, hvis de har behov for det. Teksterne – og mange andre værktøjer til rekruttering – findes på BL’s nye site om branding af den almene sektor som arbejdsplads.

Diversitet understøtter rekruttering

Der er også fokus på værdier i Det Sociale Boligselskab Brøndbyparken. Her peger direktør Anja Meleschko på, at boligorganisationens værdier skal stemme overens med kulturen på arbejdspladsen, hvis man vil tiltrække et bredt felt af ansøgere.

”Det er selvfølgelig vigtigt, at vores beboere kan se sig selv i det personale, vi har. Det gælder både på køn, etnicitet og alder, men diversitet understøtter også rekrutteringen. Du skaber et brand og en loyalitet ved at gå ind og ville folk så tydeligt,” siger Anja Meleschko.

”Det er også alle de små ting: Tænk lige på, om jeres julefrokoster skræmmer de unge væk, og alt skal være alkohol og svinekød. Jeg kommer til at lyde superwoke, når jeg siger det, men jeg tror, du er nødt til at overveje, hvilke signaler og værdier du udstråler,” siger hun.

Netværk og rekrutteringskonsulenter

BL’s undersøgelse viser, at netværk også spiller en stor rolle i forhold til rekruttering. Anja Meleschko finder mange medarbejdere gennem netværk.

”Netværk er det, der virker allerbedst, både i store og små organisationer. For eksempel skifter driftschefer hyppigt job, fordi de tit er i gang med en ledelseskarriere, og når de rykker videre, tager de folk med sig. Så netværk er ekstremt vigtigt, og det er også derfor, du bliver nødt til at være et ordentligt menneske og have nogle værdier, folk kan finde sig selv i, for ellers søger de ikke hen til dig,” siger hun.

Medarbejdernes egne netværk kan også spille en stor rolle i rekrutteringen, fortæller Inge Nielsen.

”Det er simpelthen de ansatte i driften, der skaffer vores medarbejdere. Hvis vi har en ledig stilling, så er det dem, der rækker ud. De ved, at man skal kunne arbejde sammen på kryds og tværs, og det finder de lynhurtigt nogen, der kan,” siger hun.

Men det er ikke altid, at stillingsopslag eller netværk er nok, mener Anja Meleschko.

”Jeg skal nok til at bruge rekrutteringskonsulenter til specialiststillinger og tunge mellemlederstillinger, hvor konsulenter går ud og rekrutterer i netværk, man ikke selv er en del af. Det er også godt for sektoren at få folk ind udefra,” siger hun.

Brug MUS-samtalen og giv folk muligheder

Intern rekruttering er en anden måde at finde dygtige medarbejdere, fortæller Lars Due Juhre.

”Jeg kigger også indad, når vi slår stillinger op. Har vi nogle internt, så siger jeg, de skal søge, og når vi har MUS-samtaler, spørger jeg til deres karriereønsker, og så skal de have gode muligheder for at opkvalificere sig. Det giver en personlig tilfredsstillelse hos dem, og hvis vi har den tilgang i sektoren, så er det også en rigtig god måde at markedsføre os selv på,” siger han.

Men hvad så med lønnen i den almene sektor? Er den konkurrencedygtig? Ja, løn og vilkår er generelt i orden, lyder det samstemmende fra de tre boligbosser.

”Jeg synes egentlig, vi ligger på fornuftige lønninger med gode vilkår. Mange har jo flextid, hjemmearbejdsdage og ret vide rammer for selv at planlægge. Den balance i hverdagen og det, at man kan se, det giver mening, betyder meget i dag,” siger Inge Nielsen.